История становления психологии управления как науки

Без управления нельзя представить себе ни одну организованную систему, без него не может существовать ни одна молекула вещества, ни один организм или устройство, компания или государство. Эта функция является тем необходимым «цементом», который скрепляет все элементы и направляет их взаимодействие на достижение общих целей. В начале XXв. мировая наука пришла к выводу, что управление как социальный, психический фактор должно быть изучено. Так на арене мировой психологии возникла новая область исследований – психология управления.

Рождение психологии управления

В период «железного» рационализма первой четверти двадцатого века наука начала задаваться вопросом: «Что есть управление? Чем должна заниматься психология управления?». Русский вариант этого термина берёт истоки в 20-х гг. в Советском государстве. Исследователи сферы управления ставили перед собой две главные задачи: подбор кадров для подходящих им функций и психическое воздействие через стимулирование. В этот период многие учёные трудились в области развития научной организации производства (здесь можно упомянуть таких советских деятелей, как В.В. Добрынин и П.М. Кержениев, А.К. Гастев и др.), однако, эти старания так не вылились в создание психологии управления как науки [5, с. 30].

Л.И. Уманский и Е.Е. Вендров, однако, дали толчок развитию направления, заявив: управление стоит исследовать не как область сухой «механики», а сугубо как социально-психологическую сферу, в которой играют огромную роль личностная проблематика взаимоотношения руководителя и его подчинённых, особенности подготовки и подбора управленцев и так далее [3, с. 35].

В наиболее цитируемом определении советского времени налицо смешение предмета и объекта исследования. Оно гласит: «Предметом изучения в психологии управления является как система «человек-техника», рассматриваемая под углом зрения процессов управления в ней, так и система «человек-человек», в связи с анализом работы которых выделяются проблемы психологии руководства» [4, с. 41].

Причиной подобного взгляда на управление была популярная тогда концепция «научного менеджмента» инженера Фредерика Тейлора (1856-1915 гг.), целью которой было улучшение организации труда различными путями: через оптимизацию производства, целесообразность планирования, контроля труда, подготовки кадров и т.д.

Из его монографии «Принципы научного менеджмента» следует, что основой этой теории было рассмотрение процесса управления как чего-то механического, строго подчинённого законам рационализма. Инженер выделил главные принципы управления, и один из них («материальной заинтересованности») надолго создал в обществе образ работника как «человека экономического» [10, с. 24].

Подход Тейлора был близок идеям Макса Вебера (1864-1920 гг.), ученого, известного сразу в нескольких научных сферах. В своей теории «идеальной бюрократии» он под этим термином подразумевает наиболее гуманный и целесообразный тип организации (государства, ведомства, предприятия), где управляют законы вместо людей; здесь Вебер использует первоначальный смысл этого понятия – «власть госслужащих».

Автор теории разделяет три вида власти:

• Харизматический, когда личность обладает исключительным талантом лидера и управленца;
• Традиционный, основанный на представлениях о статусе;
• Рационально-правовой, построенный на фундаменте законов, искусственно созданных правил, регламентов и т.д.

Макс Вебер считал бюрократию идеалом системы управления. Он предположил, что только тогда, когда будет верно соблюдено выполнение обязанностей всеми членами организации, возможно достижение её целей.

Идеальной бюрократии свойственны такие особенности, как:

• Строгое распределение функций;
• Подчинённость;
• Выполнение требований организации;
• Работа на договорной основе;
• Деятельность руководителя обезличена, регламентируется формальными должностными инструкциями; это должно исключить проявление ими личных чувств и соображений;
• Занимаемая должность должна быть адекватна технической квалификации работника [12].

Иной взгляд на управление предложила «наука администрирования» Анри Файоля (1841-1925 гг.). Его концепция признавала, наконец, что управление заслуживает особого, более пристального изучения. Так образовалась новое направление – «Психология управления».

Файоль первым серьёзно подошёл к анализу процесса управления и определил необходимые принципы грамотного построения организации. Таковыми были:

• Разделение труда, под которым понимается чёткое распределение функций по отделам и рабочим местам организации;
• Полномочия и ответственность, когда наличие второго проистекает из наделения первым;
• Дисциплина – одно из важнейших качеств успешного управления;
• Единство распорядительства, или единоначалие, подразумевает получение задания и необходимость отчётности по его выполнению перед одним начальником;
• Единство руководства и направления деятельности, а именно работа группы и всей организации по единому плану;
• Подчинение частных (личных) интересов общим означает, что системы всегда стоят выше интересов групп или лиц;
• Вознаграждение. Под этим подразумевается то, что работа в рамках организации (в т.ч. если рассматривать её в широком смысле) должна оплачиваться соразмерно сделанному вкладу в общую деятельность;
• Централизация. Рациональное применение принципов централизации и децентрализации ведёт к успешному функционированию действующей человеческой системы;

Иерархия и скалярная цепь – это наличие градации в распределении руководящих должностей. Иногда отказ от иерархии приносит не меньший вред организации, чем сохранение её при необходимости создания «цепи начальников»;

• Порядок существует тогда, когда у каждого работника есть собственное рабочее пространство, и он чётко знает своё место в организации;
• Справедливость при реализации правил и соглашений, принятых в организации;
• Стабильность, постоянство персонала. Высокая текучесть рабочих кадров бывает по причине и вследствие плохой организации системы управления.
• Инициатива, т.е. свобода в проявлении новаторства, свежих полезных идей, необходима для качественного роста и укрепления всей системы;
• Корпоративный микроклимат - хорошие взаимоотношения работников [10, с. 23].

К 30-м гг. XX в. происходит синтез социологического и психологического подходов в изучении управления.

Доктрина «человеческих отношений» (1930-е – 1940-е гг.)

На смену рационализму пришла эпоха, когда, наконец, начали принимать во внимание человеческий фактор. В методологию познания управленческой психологии включались открытия из психологии, социологии, других наук. Конечной целью были выработка и внедрение способов наиболее удачного взаимодействия коллектива в рамках организации, в т.ч. с помощью применения неэкономической мотивации.

Появляется школа «человеческих отношений». Откуда же она берёт свои истоки? От идей немецкого психолога и философа Гуго Мюнстерберга (1863-1916). Ему принадлежит работа «Психология и промышленная эффективность», в которой сформулированы основные правила отбора людей на руководящие должности. Он составил большое количество тестов для исследования и анализа склонностей и способностей к различным должностям, профессиям, а также для изучения взаимной совместимости работников, изучал проблему выносливости и т. д. [3, с. 58].

Элтон Мэйо (1880-1949 гг.), заложивший фундамент школы «человеческих отношений», смотрел на управление иначе, нежели его предшественники. Основным фактором мотивации рабочих он считал не столько материальное вознаграждение, сколько именно микроклимат в группе. Он категорически не был согласен с Тейлором и его соратниками, считая, что в своём видении управления они недостаточно уделяли внимания этому важнейшему фактору мотивации [9, с. 3]. Мэйо стремился внести больше гуманизма в промышленный труд. Но самым революционным в идеях учёного было то, что он пришёл к концепции предприятия, группы как общины.

Мэйо ставил перед управлением следующие цели:

• Усилить желание работника работать больше и производительнее;
• Повысить уровень адаптацию групп к новшествам на производстве;
• Повысить качество решений, принимаемых управленцами;
• Повышать уровень кооперации рабочих групп и уровней;
• Сформировать и облагородить трудовую мораль;
• Помогать работнику расти как личности и профессионалу [13].

Элтон Мэйо прославился своими Хоторнскими экспериментами, которые он с коллегами проводил в компании «Вестерн Электрик» в период 1927 - 1932 гг. Изначально они хотели понять, почему снижалась производительность труда на производстве телефонных реле. Выделив шесть работниц для дополнительных экспериментов, учёные предоставили им отдельную рабочую комнату вместо многолюдного цеха и дружелюбного куратора вместо строго надзирателя, повысили заработную плату, заставили чаще делать перерывы на отдых, укоротили рабочую неделю до пяти дней. К тому же, испытуемые имели значительную свободу передвижения. Результатом стало постепенное повышение производительности в группе испытуемых.

Тогда Мэйо и другие учёные пришли к следующим выводам:

• Стандарты поведения в группе влияют на её производительность;
• Неденежные виды стимуляции сильно влияют на поведении работников; эксперименты Мэйо выявили феномен, когда они в некоторых случаях даже перекрывали собой материальное стимулирование;
• Личностные факторы поведения всегда стоят ниже групповых;
• Неформальное лидерство необходимо для функционирования коллектива [14].

Исследования выявили Хоторнский эффект, который заключался в следующем: на производительность труда в большей мере влияют не физические факторы (в случае, если он вполне соответствует норме), а психоэмоциональная, социальная среда.

Позже многие исследователи продолжили наблюдение за работой малых групп; началась разработка методологии в области психологии управления.

Однако у школы «человеческих отношений» были и критики. Например, Стэнли Милгрэм, социальный психолог и автор теории подчинения авторитету, был уверен, что испытуемые Хоторнского эксперимента считали психологов Мэйо и его коллег шпионами руководства предприятия, которое планировало сокращать штат, и потому старались изо всех сил наращивать темп работы. Кроме того, существует ещё несколько спорных вопросов относительно хода эксперимента и измерения показателей производительности в некоторых временных периодах.

Интересно, что данная школа психологии управления, состоящая из учёных-последователей Элтона Мэйо, утверждала, что жёсткая иерархия чужда человеческой природе, что руководству в разработке методологии управления необходима ориентация на социально-психическую составляющую коллектива.

Среди других сторонников такого подхода были Мэри Паркер Фоллет (1868-1933), основавшая индустриальную психологию, и Абрахам Маслоу (1908-1970), главный теоретик гуманистической психологии и автор схематической пирамиды человеческих потребностей.

Основные идеи школы «человеческих отношений» таковы:

• Для работников особенно важно удовлетворение их психологических потребностей, хороший микроклимат в коллективе для них зависит от того, как коллегами воспринимается их индивидуальность;
• Человек – это не машина; промышленный труд даётся ему тяжело с психологической точки зрения, поэтому основной радостью для него должна являться уютная социальная среда;
• Группа, состоящая из равных человеку по статусу людей, воздействует на него эффективнее, чем формальные приказы, штрафы и другие методы административного принуждения;
• Руководитель должен удовлетворять социальные потребности работника, если хочет добиться отзывчивости и исполнительности с его стороны [15].

Честер Барнард (1886-1961) был одним из тех, кто вложил немалые усилия в трансформацию концепции «человека экономического» и её переориентацию на «человека социального» [7, с. 13]. Одной из ключевых тем, затрагиваемых Барнардом, была тема кооперации. Он подчёркивал важность роли лидеров и разделял власть, обусловленную «положением» (формальным статусом), и власть, обусловленную «силой личности» [6, с. 3]. Лидерство, считал он, является необходимым условием существования социальной группы, оно задаёт и направляет сообщество к единой цели. Оно создаёт стимул, наделяющий эффективностью другие стимулы. В итоге команда сплачивается, образуется здоровая кооперация [7, с. 14].

Современные теории в психологии управления (1950-е – настоящее время)

Среди прочих, кто поддерживал доктрину «человеческих отношений», были:

• Дуглас Мак Грегор (1906-1964), автор теории «X»и теории «Y»;
• РенсисЛайкерт (1903-1981), создатель теории о четырёх стилях руководства и составитель известной шкалы-опросника Лайкерта (или Ликерта);
• Крис Арджирис (1923-2013), американский психолог, профессор кафедры образования и организационного поведения, разработчик «теории действия».

В 1960 г. Мак Грегор опубликовал работу «Человеческая сторона предприятия». Описывая свою теорию «X», он предполагал, что:

1. человек от природы своей не любит работать, всячески пытается избежать работы;
2. из первого пункта следует, что для движения человека к общей цели необходимо постоянно его принуждать, контролировать, грозить наказанием;
3. среднестатистический человек предпочитает находиться под управлением, разными путями избегает ответственности.

Теория «Y», в свою очередь, допускает, что:

1. Для человека работа естественна и чем-то напоминает игру;
2. Работник способен сам себя мотивировать, контролировать и управлять своей деятельностью, если он служит целям, которым предан;
3. Среднестатистический человек стремится быть ответственным; его попытка избежать ответственности, чаще всего, является следствием печального опыта. Кроме того, он обладает хорошим воображением и изобретательностью, которые, по большей части, не используются в современном мире, что и ведёт к разочарованию и враждебному отношению к организации [8, с. 19].

Одной из основных задач управления Мак Грегор считал аккумуляцию человеческой энергии ради достижения целей всей системы. Каждое принятое решение управленца влияет на поведение и настроение людей. Успешным управление становится тогда, когда оно способно предвидеть это поведение [11, с.11].

Согласно воззрениям Мак Грегора, лидерство – это определённое социальное отношение, зависящее от особенностей личности лидера, характеристик организации, социальной, экономической, политической сред и так далее.

В свою очередь, Ренсис Лайкерт, представитель бихевиоризма в управлении, и его коллеги из Мичиганского университета провели исследования, сравнив рабочие группы с высоким и низким КПД , и выявили причину разницы: группы имели разные стили руководства.

Они посчитали, что всякий управленческий стиль удобно оценивать с точки зрения ориентации на работу и качества внимания к подчинённым. Исходя из этих двух показателей, учёные предложили разделить стили руководства на 4 типа:

• Система-1. Эксплуататорско-авторитарный;
• Система-2. Благосклонно-авторитарный;
• Система-3. Консультативно-демократический;
• Система-4. Основанный на равноправии и участии.

По мнению учёных, все организации должны стремиться к четвёртому стилю управления, где поток коммуникации идёт не только сверху вниз, но и по горизонтали . Исследователи выявили, что самые эффективные управленцы работают именно по Системе-4, самой демократичной из всех представленных.

Другой психолог Крис Арджирис, также сторонник бихевиоризма, занимался исследованием влияния формальных организационных структур, режимов управления и контроля на работников, следил за реакцией на эти факторы. Позже он углубился в изучение поведения руководителей, провёл несколько экспериментов в сфере эффективности административных структур, производил анализ их способности находить и исправлять ошибки.

«Теория действия» Арджириса разделила жизнь человека с точки зрения активности на семь этапов от младенчества до взрослого состояния. Кроме того, учёный считал, что большинство организаций постоянно удерживают своих работников в состоянии «незрелости», т. е. бездействия, безропотности, зависимости. Это происходит по причине обязательного регулярного исполнения должностных инструкций, строгого распределения работ и т. д. В итоге, ожидаемая от работников зрелость личности в такой формальной организации так и не наступает [16]. Решить эту проблему, считал Арджирис, можно лишь устранением факторов, мешающих индивидуальному развитию сотрудников, и созданием системы управления, которая превратить организацию в живой развивающийся организм [17].

С 1950-х гг. получает развитие новое направление в управленческой психологии– «наука управления» (количественный подход). Здесь под организацией понимается открытая система, состоящая из ряда подсистем.

В рамках этого психологического направления выделяются следующие подходы:

• Системный подход – предполагает управление, использующее комплексное решение проблем организации, которая является сложной системой с внутренними и внешними связями;
• Ситуационный подход (с 1960-х гг.) – управление решает проблемы в зависимости от ситуации; те или иные ситуации требуют от менеджера использование различных подходов;
• Процессуальный подход – управление как совокупность процессов;
• Теория человеческого капитала особенно популярна в наше время. Рабочая сила приравнивается к капиталу с точки зрения оценки качества, свойств, распределения функций и т.д.
• Концепция развития человеческих ресурсов предполагает создание условий для роста интенсивности труда и мобилизации работников в интересах фирмы с помощью удовлетворения многих потребностей, роста квалификации работников и т.п.[1, с. 16].

Итак, на протяжении всей истории развития психологии управления наблюдается постепенный переход от «механизации», «инженерности» к психологичности. Социология, со своей стороны, помогает понять многие аспекты управленческой деятельности. Внимание учёных и руководителей всё чаще уделяется самой личности сотрудника, его внутреннему миру, особенностям его нахождения в рабочем коллективе, поискам различных способов мотивации человека к максимальной отдаче ради целей компании и т. д. Психология управления не стоит на месте, и кто знает, может быть, это движение психологов к гуманизации, к управленческому человеколюбию в разы улучшит условия работы человека в будущем.

Литература:

1. Антонова Н. В. Психология управления. Учебное пособие [электронный формат]. Издательский дом государственного университета – Высшей школы экономики. Москва, 2010.
2. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин [электронный формат]. М.: Проспект, 2013.
3. Глазов М. М., Фирова И. П., Истомина О. Н., Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник / под ред. М. М. Глазова [электронный формат]. СПб.: ООО «Андреевский издательский дом»., 2007.
4. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления [электронный формат], М., 1971.
5. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие [электронный формат]. М.: Гардарики, 2005.
6. Красова О.С., Петрова Ю. А.. «Честер Барнард», серия «Гуру менеджмента» [электронный формат], 2008
7. Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие [электронный формат], ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". 1999.
8. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов. М.: Издательство «Экзамен», 2002.
9. Спиридонова Е. Б., Петрова Ю. А. «Джордж Элтон Мэйо», серия «Гуру менеджмента», [электронный формат], 2008.
10. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы» [электронный формат]. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
11. Douglas Mc Gregor. The Human Side of Enterprise [электронныйформат]. Cambridge, MA: MIT Press, 1966.
12. http://studopedia.ru/1_13474_kontseptsiya-idealnoy-byurokratii-m-vebera.html
13. http://psylist.net/socpsy/00009.htm
14. http://www.management.com.ua/hrm/hrm224.html
15. http://studopedia.ru/3_89978_shkola-chelovecheskih-otnosheniy-e-meyo.html
16. http://infed.org/mobi/chris-argyris-theories-of-action-double-loop-learning-and-organizational-learning/
17. http://ifreestore.net/2498/94/